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As Tendências na Área de Administração de RH

A variável humana tem sido como ponto crítico das empresas em todo programa de expansão, de melhoria da qualidade, de incremento da produtividade, de focalização no cliente, de competitividade etc. Quase sempre, as pessoas constituem para as empresas o desafio crucial no alcance e na manutenção de padrões elevados de qualidade, produtividade e competitividade. E, ao mesmo tempo, as pessoas constituem a vantagem competitiva que representa o algo mais que uma empresa pode oferecer ao mercado e se mostrar competitiva.

Assim, as pessoas podem tanto constituir o problema como pode constituir a solução. O desafio ou a oportunidade. As duas faces da mesma moeda. É que as pessoas são incrivelmente diferentes em suas características individuais e dotadas de um formidável elenco de potencialidades que dificilmente são localizadas e exploradas pelas empresas na plenitude. Mas, sempre e sempre, são as pessoas que fazem a diferença e personalizam a empresa e a fazem distinguir-se de todas as demais.

Mas, para que isto aconteça, é necessário que as pessoas sejam selecionadas, integradas socialmente, treinadas, desenvolvidas, lideradas, motivadas, comunicadas, avaliadas, remuneradas, recebam retorno do seu desempenham, participem nas decisões que as afetem direta ou indiretamente e possam externar seu ponto de vista etc.
Sobretudo quando podem utilizar a sua matéria-prima mais nobre e sofisticada, mas inexplicavelmente a menos solicitada: a cabeça com qualidade. E isto é a nova tarefa da ARH. Contudo, o objetivo da ARH é demasiado complexo e grande demais para ficar apenas em algumas poucas mãos ou em poucos cérebros.

Dentre as tendências mais marcantes na área de ARH estão as seguintes:

1- Uma nova filosofia de ação.
A denominação Administração de Recursos Humanos deve desaparecer, ceder lugar a nova e recente abordagem: a administração das pessoas. Para ser mais preciso, gerenciar pessoas, pois isto é cada vez mais uma responsabilidade da gerência média. Nessa abordagem, as pessoas são consideradas seres humanos e não simples recursos empresariais. Suas características e diferenças individuais são consideradas e respeitadas, pois elas são dotadas de personalidades singulares, de inteligência e de aptidões diferenciadas, de conhecimentos e habilidades específicos. Mais ainda. Em algumas organizações mais avançadas, não se fala mais em administrar ou gerenciar pessoas, pois isso poderia significar que as pessoas são agentes passivos e dependentes das decisões vindas de cima. Fala-se agora em administrar com as pessoas como se elas fossem parceiras do negócio e não simplesmente elementos estranhos e separados da organização, como se existisse um fosso entre ambas ou um balcão que separasse o que é da empresa e o que é das pessoas que nela trabalham. Isso tem um novo significado. As pessoas em todos os níveis da organização são consideradas os parceiros que conduzem os negócios da empresa, utilizam a informação disponível, aplicam suas habilidades e conhecimentos e tomam decisões mais adequadas para garantir e obter resultados desejados. Essa passa a ser a grande diferença, aliás, o grande diferencial, a vantagem competitiva obtida por meio das pessoas. Existe uma tendência para o conselho de que o principal cliente da empresa é o seu próprio funcionário, daí o surgimento do Endomarketing®, ou seja, marketing interno, cujo objetivo é manter funcionários estreitamente informados sobre as filosofias, políticas e objetivos da empresa. Integrá-los por meio de programas amplos e abrangentes, assisti-los convenientemente em suas necessidades e aspirações, desenvolver esforços para que as pessoas se sintam orgulhosas de pertencer e colaborar com a empresa por meio de relações dinâmicas de intercâmbio. Daí também, a administração holística, que procura visualizar o homem dentro de um contexto organizacional totalmente humano e não mais como uma peça ou componente qualquer de sistema produtivo. Administrar com as pessoas, sinalizando uma nova mentalidade empresarial, eis a questão.

2- Uma tendência nítida e rápida para o downsizing.
Isto é, o gradativo e sistemático desmantelamento da área, sua redefinição e sua descentralização rumo às outras áreas da empresa. A área de ARH está sendo gradativamente reestruturada, reduzida e enxugada no nível do essencial ou básico. Com o enxugamento ou com o desmanche da área, os principais executivos de RH estão mudando radicalmente as suas atribuições ou simplesmente desaparecendo do mapa. A forte tendência para o enxugamento da estrutura organizacional da empresa, a redução de níveis hierárquicos, a descentralização das decisões, a desburocratização, a desregulamentação, o desmembramento em unidades estratégicas de negócios, os programas de melhorias contínuas ou de reengenharia e outras tendências da administração moderna das empresas, estão sendo acompanhados por mudanças paralelas e equivalentes na gestão das pessoas.
Contudo, o downsizing é mais um ajutório para os problemas de hoje do que uma diretriz para a empresa de amanhã. Serve apenas como corretivo dietético para ajustar as operações do passado à realidade do dia-a-dia, mas não constitui uma rota que norteie o futuro da área. Coloca-se apenas a casa em ordem, mas é o que a maioria das empresas está fazendo.

3- A rápida transformação de uma área de serviços em uma área de consultoria interna.
A estrutura departamental da ARH está cedendo lugar as unidades voltadas para processos e enfaticamente focalizadas nos clientes e usuários internos. Está desaparecendo a organização funcional e surgindo, em seu lugar, a organização por processos. Em vez de órgãos ou departamentos, a ARH agora está tratando de coordenar processos empresariais, ou subsistema. Uma mudança da cultura voltada para a função, uma cultura voltada para processos; de um órgão de prestação de serviços, onde os clientes internos sempre têm razão, para uma preocupação voltada para os resultados finais da empresa. Além disso, a ARH tem transferido para terceiros boa parte de suas atribuições rotineiras e burocráticas em nível operacional, em um nítido processo de terceirização de atividades não-essenciais na busca da transformação de custos fixos em custos variáveis. Ou, melhor dizendo, de estrita focalização no essencial e desativação de recursos físicos dispensáveis para melhorar a problemática relação custo / benefícios. A terceirização tem sido um esforço no sentido de utilizar intensivamente recursos externos, já que os processos terceirizados passam a ser executados por outras empresas ou por entidades especializadas e mais bem-preparadas para fazê-los, melhor do que a própria empresa conseguiria fazê-lo. Mas ela não significa necessariamente uma melhoria do sistema de ARH se não vier acompanhada de uma efetiva mudança de enfoque.

4- A gradativa transferência de determinadas decisões e ações de ARH para a gerência do meio de campo.
Nota-se uma nítida tendência para o deslocamento gradativo de certas atividades, anteriormente centradas exclusivamente na ARH, para os gerentes das demais áreas da empresa. Seleção, treinamento e remuneração são as principais delas. Administrar pessoas é um componente estratégico, é uma tarefa importante demais para ser centralizada e confiada a apenas um departamento da empresa. Os gerentes das diversas áreas das empresas estão se tornando os gestores de pessoal e ganhando plena autonomia nas decisões e ações a respeito de seus subordinados. As gerências tornam-se gradativamente comprometidas em atuar como gerentes de seus recursos humanos. Os gerentes tornam-se multiplicadores de processo de preparar e desenvolver as pessoas. Para tanto, o treinamento gerencial passa a ser intensivo e contínuo. Isso significa um profundo comprometimento da alta direção em confiar nas gerências e delegar parte das decisões e responsabilidades, e uma forte necessidade de desenvolvimento gerencial para abrigar as novas habilidades não-técnicas e basicamente conceituais e interpessoais na conduta gerencial cotidiana. Com isso, a ARH passa a se preocupar com assuntos relacionados a produtividade do capital intelectual da empresa, com o desempenho gerencial capaz de demonstrar liderança eficaz e plena satisfação dos objetivos organizacionais, com as contribuições das pessoas vinculadas diretamente com os recursos finais, com os processos de recrutamento e seleção que realmente identifiquem e tragam pessoas com as características e talentos solicitados por todos os níveis organizacionais, com os processos de treinamento e desenvolvimento que trazem resultados para a organização e para as pessoas, com os sistemas de remuneração capazes de motivar e canalizar os esforços para metas e resultados desejados e coisas assim. Isso é essencial: a busca da eficácia e da excelência a partir das pessoas.

5- Uma intensa ligação com o negócio da empresa.
A ARH está se ligando cada vez mais ao planejamento estratégico da empresa e desenvolvendo meios pelos quais as pessoas possam caminhar pró ativamente em direção aos objetivos organizacionais. Isso significa uma perspectiva mais ampla e focalizada para áreas de resultado da empresa. Isto impõe uma necessidade de comprometimento pessoal de cada funcionário com as metas da organização. Para tanto, educação, comunicação e comprometimento passam a ser os fatores fundamentais nesse processo. Sendo assim, as empresas desenvolvem e enfatizam uma filosofia de RH na qual a alta direção está profundamente engajada e que é amplamente declarada e praticada por todos. O planejamento de RH é estreitamente vinculado ao planejamento estratégico dos negócios, para que os planos de RH possam apoiar e incentivar os negócios da empresa. Os objetivos da ARH passam a ser focalizados em objetivos organizacionais, como lucratividade, crescimento, produtividade, qualidade, competitividade, mudança, inovação e flexibilidade. Além disso, os impactos do processo de gerenciamento de RH nas pessoas e nos negócios estão sendo continuamente acompanhados e avaliados, para proporcionar os constantes ajustes necessários em um mundo em constante mudança.

6- A ênfase em uma cultura eminentemente participativa e democrática dentro das empresas.
A participação de pessoas no processo de tomada decisão, a consulta contínua, as oportunidades de diálogo, as comunicações diretas, os programas de sugestões, a utilização de convenções e comemorações, a maior liberdade na escolha das tarefas e dos métodos para executá-las, os trabalhos em grupos e em equipes, as opções de horários de trabalho, os planos de sugestões, a disponibilidade de muitas informações on-line estão levando gradativamente as empresas a uma administração eminentemente consultiva e participativa, por meio das quais as pessoas possam conviver dentro de uma cultura democrática e impulsionadora. Há uma constante e profunda preocupação com o clima organizacional e com a satisfação das pessoas. A qualidade de vida passou a ser uma verdadeira obsessão das empresas bem-sucedidas, porque elas perceberam que a qualidade dos seus produtos e serviços é função direta da qualidade de vida que as pessoas têm dentro da organização. E qualidade de vida significa bons salários, bons benefícios, cargos adequadamente desenhados, clima organizacional sadio, estilo de liderança eficaz, motivação intensiva, retroação contínua, recompensas pelo bom desempenho como reforço psicológico, intensa comunicação e integração, educação continuada e tudo o mais. Um empregado não pode ter qualidade de vida dentro da empresa se não tiver todas essas coisas. E tampouco pode ter qualidade de vida fora da empresa. Mas é a qualidade de vida que lhe permite condições de proporcionar à empresa a qualidade de trabalho como retribuição. O retorno vale todo o investimento efetuado: um empregado feliz trabalha melhor e produz muito mais do que um empregado insatisfeito e revoltado. Para amparar essa nova cultura está surgindo uma nova estrutura empresarial igualmente enxuta e com poucos níveis hierárquicos para aproximar a base organizacional do topo. Além do mais, está havendo uma completa desregulamentação da área de ARH no que concerne a ações disciplinares e punitivas. A área está perdendo seus antigos métodos duros e sombrios para ganhar uma nova postura arejada, amigável e de apoio suporte às pessoas.

7- A forte utilização de mecanismo de motivação e de realização pessoal.
Os objetivos e necessidades individuais das pessoas estão sendo fortemente realçados e valorizados e as empresas estão continuamente desenhando meios para oferecer oportunidades de plena realização pessoal aos funcionários. As pessoas são realçadas como pessoas e não simplesmente como recursos produtivos. Para tanto, levantamento de necessidades de educação e treinamento é efetuado entre funcionários. Estes se tornam conscientes da importância de seu auto-desenvolvimento e, como reforço, são utilizadas práticas de gerenciamento por objetivos participativos, nas quais gerente e subordinado traçam em conjunto metas e objetivos empresariais a atingir enquanto se utiliza a remuneração variável para abranger bônus e participação nos resultados alcançados acima dos patamares normais. A velha APO (Administração por Objetivos) ressurge valorizada com uma nova roupagem mais liberal, participativa, amigável, envolvente e motivadora, menos traumática e angustiante, ao mesmo tempo em que proporciona as condições efetivas para o alcance das metas estabelecidas. A remuneração variável constitui a recompensa material direta pelo esforço e tem sido feita sem custos adicionais, aproveitando a alavancagem obtida e beneficiando simultaneamente a ambos, empresa e empregado, nos ganhos alcançados pelo sistema. A administração participativa por objetivos passa também a ser fortemente utilizadas na avaliação do desempenho dos funcionários. Além do mais, os sistemas de reconhecimento são abundantes, variados e fartamente utilizados e comemorados dentro das empresas.


8- A adequação das práticas e políticas de RH às diferenças individuais das pessoas envolvidas.
A antiga tendência à padronização das regras e procedimentos está cedendo lugar as práticas alternativas desenhadas de acordo com os desejos e necessidades individuais dos funcionários. Em vez de esquemas genéricos e abrangentes, as empresas estão utilizando cada vez mais opções e alternativas à escolha das pessoas. A ARH está continuamente criando pacotes e menus alternativos para escolha de seus empregados, seja na área de benefícios e serviços sociais, seja em outras áreas, como treinamento, carreira etc. Em vez de um plano único e fixo de assistência médica, por exemplo, os empregados podem optar, dentre duas ou mais alternativas, por aquela que melhor o satisfaça às suas necessidades ou preferência pessoais. Isso mostra a gradativa adequação da ARH às diferenças individuais das pessoas.

9- Uma completa virada em direção ao cliente, seja ele interno ou externo.
A ARH está se voltando totalmente para o usuário. Em conseqüência, os gerentes e funcionários estão sendo intensamente orientados para a satisfação dos clientes. O treinamento em qualidade e produtividade é intensivo, obrigatório e cíclico na maioria das empresas bem-sucedidas. A qualidade é reconhecida e premiada. Os círculos de qualidades, os grupos multitarefa, as equipes autônomas, as células de produção, os times e comitês são amplamente estimulados pelas empresas. O trabalho confinado e isolado cedeu lugar ao trabalho em equipe, como meio de interação social, e o desenho de cargos e tarefas utilizadas intensamente todas as chamadas dimensões motivacionais. A satisfação do cliente vem sendo gradativamente substituída pelo esforço impecável de encantar o cliente e ultrapassar de longe as suas expectativas. A busca da excelência tem sido a norma. E a ARH está embarcando freneticamente nessa busca.

10- Uma forte preocupação com a criação de valor dentro da empresa.
Ou criação de valor para o cliente. Ou, se estivermos em uma empresa pública, o aumento do valor da empresa para o contribuinte. Está havendo uma forte ênfase no alcance contínuo de ganhos incrementais por meio da contínua geração de riqueza. Agregar valor. Isso pode ser chamado de emergente sistêmico, efeito ou ainda maximização ao lucro, mas o que interessa é que, a partir desse conceito, o presidente se preocupa em tornar a empresa cada vez mais valiosa, cada gerente se preocupa em tornar as pessoas cada vez mais capacitadas, e cada pessoa se preocupa em aumentar o valor dos produtos e serviços que executa para o cliente. O que se pretende é aumentar riquezas dos acionistas, aumentar a satisfação dos clientes, elevar o valor do patrimônio humano. É essa cadeia de valores que proporciona um aumento da riqueza patrimonial e conceitual de uma empresa e a constante melhoria do negócio. A ARH tem muito a ver com educação das pessoas e com sua conscientização no sentido de gerar continuamente valor dentro da empresa.

11- Uma forte preocupação em preparar a empresa e as pessoas para o futuro.
A ARH está abandonando seu comportamento passivo e reativo para adotar uma postura pro ativa e voltada para o futuro, no sentido de antecipar-se às demandas e necessidades da empresa. Está deixando de preservar o passado para começar a criar o futuro. A ARH está cada vez mais envolvida em preparar continuamente a empresa para a organização de futuro e preparar as pessoas para o futuro que certamente virá. Se é que já não chegou. E cada dia ele chega mais um pouco. Ou está mais perto. Mas quantas pessoas dentro das empresas estão preocupadas e voltadas para o futuro do negócio? Olhando para as janelas que dão para o cenário a frente? 1%? 2%? E quanto do seu tempo é destinado a isso? 5%? Nas empresas mais avançadas, a ARH está adotando uma postura de inconformismo com o presente e um sentido de provisoriedade da situação atual, considerando que tudo pode ser melhorado e desenvolvido ainda mais, apesar do nível de excelência já alcançado. A qualidade de vida pode melhorar. Que a empresa pode alcançar melhores resultados. Não dormir placidamente sobre os louros da vitória, mas elevá-las cada vez mais. Este é o novo impulso que a ARH tem trazido para as empresas. O sopro de renovação e vitalidade.

12- Uma forte preocupação com a gestão do conhecimento e com melhoria do capital intelectual.
A era da informação transformou o conhecimento no recurso organizacional mais importante das empresas. Uma riqueza mais importante e crucial do que os recursos financeiros. O capital financeiro está cedendo lugar para o capital intelectual, como a base fundamental das operações empresariais. O negócio hoje é investir pesado no capital intelectual: em um mundo onde os tradicionais fatores de produção - natureza, capital e trabalho - já esgotaram e exauriram a sua contribuição para os negócios, as empresas estão apelando para a criatividade e inovação por meio de idéias. E idéias provem do conhecimento. As empresas bem-sucedidas estão se transformando em organizações educadoras e organizações do conhecimento em que a aprendizagem organizacional é incrementada e desenvolvida pelos processos inteligentes de gestão do conhecimento. Nelas, a ARH está totalmente comprometida em incrementar o capital intelectual e aplicá-lo cada vez mais no negócio da empresa.

13- A utilização intensiva do benchmarking como estratégia para a constante melhoria dos processos e serviços.
O benchmarking reflete uma visão voltada para o ambiente externo e para o que existe de bom lá fora. Na área de ARH, o benchmarking veio para valer, seja ele interno, externo, ou mesmo, internacional. A necessidade de comparar as operações e processos de uma empresa com outras empresas bem-sucedidas utilizando marcos de referência passou a ser uma atividade normal dentro da ARH. Porém, não é somente a ARH quem se beneficia do benchmarking, mas a totalidade da organização e, principalmente, as gerências e todas as pessoas envolvidas. O benchmarking tem se revelado um poderoso instrumento de aprendizagem gerencial e de ajustamento, à medida que aponta os marcos de referência das empresas excelentes na área, abrindo e mostrando os caminhos para alcançá-los. Além do mais, as empresas excelentes investem fortemente para se tornarem elas próprias benchmarking na gestão de RH. Por trás disso tudo, há uma forte competição entre empresas excelentes em oferecer os melhores talentos, mas também, sobretudo em obter o máximo em termos de eficiência e de eficácia das pessoas envolvidas para alcançar sucesso nos negócios.





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