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Inventário de Atividades e Competências do Treinamento e Desenvolvimento

Para uma boa definição do método, é imprescindível o conhecimento dos seguintes aspectos:
• Público a que se destina a atividade de T&D.
• Conteúdo a ser considerado.
• Objetivos do treinamento.

Em outras palavras, é preciso de um bom diagnóstico ou levantamento das reais necessidades, atuais e futuras.


Temos utilizado, em conjunto com os gestores e com razoável eficiência, um instrumento de mapeamento de atividades e competências estruturado para atender, entre outras, também a essa necessidade.

O Inventário de atividades e Competências segue entes passos:

• Definição do propósito da área (eventualmente chamado de missão) ou o entendimento da razão de sua existência na empresa.
• Descrição das principais atividades ou processos, suas responsabilidades e os resultados ou produtos esperados.
• Identificação das principais áreas de interface, ou seja, os fornecedores e clientes, internos e externos.
• Definição dos principais indicadores pelo qual o desempenho da área será verificado e acompanhado.
• Análise das atividades segundo sua natureza, características, complexidade e importância para a área e para obter os resultados.
• Definição das competências – conhecimentos, habilidades e atitudes – necessárias para que as pessoas envolvidas possam atingir os resultados determinados.
• Análise das competências efetivamente existentes nos membros da equipe em comparação com as competências definidas e conseqüentes apuração dos desníveis (gaps) atuais e possíveis em futuro próximo.
• Reuniões de avaliação (feedback) entre superior e subordinado e contratação de ações e responsabilidades em relação aos gaps identificados.
• Elaboração de um plano de T&D.


Embora o objetivo final do inventário seja o plano de treinamento e desenvolvimento da área, a utilização desse instrumento tem se mostrado eficaz para auxiliar o gestor em diversos aspectos envolvidos na condução da equipe, desde recrutamento e seleção até orientação de carreira, e no amadurecimento dos próprios líderes como gestores de pessoas.

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